Comment gérer le stress au travail ?

le stress au travail était considéré comme un sujet « à la mode ». Pourtant, si les salariés aiment et s’engagent dans leur travail, ils sont également de plus en plus nombreux à vivre un véritable mal-être professionnel.

1)   Les conséquences importantes et cumulatives du stress pour l’individu

•       Conséquences    physiques     :

 – augmentation des problèmes de dos

– augmentation des maladies cardiovasculaires

– perturbations du système immunitaire

– augmentation des troubles musculosquelettiques

•       Conséquences    psychologiques  

: – augmentation des troubles anxieux

– augmentation des troubles dépressifs

– augmentation des épisodes de détresse psychologique.

 •      Conséquences    comportementales     :

 – augmentation des l’agressivité

– augmentation du repli sur soi

– augmentation de la prise de drogue et d’alcool

– augmentation de la désorganisation

– diminution des capacités de concentration et de mémorisation

– diminution des capacités de prise de décision.

•       Conséquences    organisationnelles :

– diminution de l’engagement vis-à-vis de l’entreprise

– diminution de la créativité dans son travail

– diminution de la solidarité vis-à-vis de ses collègues

 – diminution de la vigilance dans le travail (augmentation des risques d’accident)

– augmentation de l’intention de quitter l’entreprise

 – augmentation de l’absentéisme de courte durée

Les conséquences cachés du stress

·      Absentéisme.

·      Départ des talents.

·      Présentéisme (démission psychologique).

·      Dégradation de la réputation de l’entreprise.

·      Augmentation du risque juridique

2) Pour livrer un combat contre  le stress au travail que faut-il faire ?

il y a intérêt à  :

·      Augmenter le niveau de reconnaissance chez les salariés

·      Lutter  contre les comportements « toxiques » avec leur manager , exemple : harcèlement, insultes bloquer , les s critiques sarcastiques ; le  chantage et l’intimidation ,la violence  physique ou verbale , la discrimination…….

3) Faut-il toujours éviter les conflits au travail ?

Non, il y a certains moments Les confits peuvent avoir pour fonction de faire évoluer les normes et valeurs de l’entreprise vers une plus grande adéquation avec l’environnement. Mais il faut toujours une sorte de médiation.

4) les sept commandes du mieux-vivre en entreprise

1.   l’exemplarité des dirigeants : Les dirigeants sont avant tout des managers : s’ils veulent apparaître comme légitimes    en termes de management vis-à-vis des managers qu’ils encadrent,     ils doivent appliquer à eux-mêmes les règles de management qu’ils souhaitent promouvoir.

La théorie de l’apprentissage social développée par Bandura : montre à quel point l’observation du comportement d’autrui est importante dans  l’élaboration des conduites. Les individus apprennent  par exposition à des modèles comportementaux auprès de personnes significatives dont ils observent les renforcements positifs ou négatifs

2.  sortir du « paradoxe managérial »

Le paradoxe managérial : « Managez davantage et mieux, mais le résultat opérationnel compte avant tout »

3.  s’interroger sur son rapport au pouvoir

Kets de Vries écrit « Diriger c’est vendre de l’espoir » : le e dirigeant doit un modèle de réussite.

4.  repérer les répétitions relationnelles : repérer ce qui se répète à notre insu dans notre manière de nous comporter, ou dans le comportement de notre entourage à notre égard .

Lester Luborsky, psychanalyste américain et chercheur, propose un outil de compréhension des répétitions relationnelles qui peut être appliqué au monde de l’entreprise, il est composé de trois caractéristiques :

1)  •      notre désir

2) •      la manière dont nous nous représentons que   les autres vont y réagir

3) •      notre réaction à cette représentation du comportement des autres

5.  comprendre la « résistance au changement » : Cette catégorie de raisons est souvent liée à un mécanisme de défense que les psychanalystes nomment le déni.

Dans la plupart des entreprises il y a des gens qui ont des intérêts à résister au changement ou ils ont un manque de vision de l’intérêt du changement, c’est pourquoi il est nécessaire d’avoir une vision des difficultés pour faire face

6.  repérer et dire ses limites :

 Il est important de repérer ses limites pour les anticiper, les respecter ou les repousser quand l’entreprise y trouve son compte, tout autant que le salarié.

7.  soutenir ses collègues :

il est important le rôle des managers et des dirigeants dans l’organisation de pratiques de soutien des individus. l s’agit de repérer à temps les problématiques que rencontrent les collaborateurs, afin d’éviter le piège d’individualisation, Ce traitement collectif des problématiques implique nécessairement la hiérarchie du manager, ce qui lui permet de réduire le « paradoxe managérial », Ce dispositif permet de lever le tabou pesant habituellement sur les problématiques que les collaborateurs doivent gérer quotidiennement, d’autant plus lorsqu’ils ont eux-mêmes une fonction d’encadrement. Il permet aussi le partage collectif de problématiques face auxquelles ils se trouvent seuls : souvent émotionnellement impliqués dans ces situations, la prise de recul est facilitée par l’échange.